В пресс-центре «АиФ-Самара» при участии гильдии специалистов по связям с общественностью ТПП Самарской области и руководителей кадровой службы предприятий состоялось обсуждение, посвященное проблемам кадрового голода. Как привлекать персонал? Может ли корпоративная культура стать инструментом для мотивации и привлечения специалистов? Как развивать и сохранять сотрудников на рабочих местах?
Очереди из соискателей не видно
Эксперты отмечают, что нехватка квалифицированных кадров - это общая тема не только для Самарской области, но и в целом для России и ближнего зарубежья.
Генеральный директор «АиФ в Самаре» Ольга Долинина обозначила, что сегодня, судя по заголовкам ведущих СМИ, тема кадрового голода отпечаталась в информационном поле.
«Зачастую эксперты видят причины недостатка кадров в демографической яме, в пандемии коронавируса, в санкционном давлении и мобилизации - вариантов множество. Что с этим делать?», - обозначила начало беседы Ольга Долинина.
Директор Центра корпоративного развития СГЭУ, руководитель центра делового обучения Persona Z, председатель Гильдии специалистов по связям с общественностью ТПП Самарской области Елена Яшина предполагает, что сегодня наше общество попало в вихрь сложностей, связанных с изначальными неверными установками в поиске персонала.
«Во-первых, присутствует неадекватная оценка некоторых групп, например, молодёжи. Молодежь можно и нужно удерживать, но не стоит на входе говорить, что они лучшие, и требовать от них того, чего они зачастую дать не могут, а вот помощь в адаптации им очень нужна. Во-вторых, это категоричное отношение к сотрудникам по формальным признакам, должностные стереотипы. В России в этом плане ситуация особенная. У нас буквально зациклены на возрасте, гендерной принадлежности, узком опыте работы и т.п. Поэтому сегодня работодателям приходится работать с последствиями такого подхода и делать выводы. Не стоит бояться пробовать. В-третьих, в крупных корпорациях до сих пор присутствует заблуждение, что люди стоят к ним в очередь на трудоустройство. Этого сейчас нет нигде, а если и есть достаточное количество желающих на вакансию - это не совсем те люди, не всегда умные, активные, работоспособные», - говорит Елена Яшина.
Безусловно, у многих руководителей предприятий рано или поздно наступает прозрение и желание узнать, где допустили просчёт. Но где брать достоверную информацию?
Hr-консультант, руководитель агентства кадровых решений Анатолий Митрофанов предупредил о засилье инфоцыган на кадровом рынке, которые собирают деньги, не обладая реальным опытом и знаниями. В то же время настоящие профессионалы не знакомы работодателям. Анатолий перечислил ряд проблем, характерных для рекрутинга в российских компаниях.
Например, при формировании hr-отдела набирают огромное количество сотрудников и формируют колл-центр. Через эту воронку за месяц может проходить до тысячи соискателей. При этом специалист, проходящий через это сито, не получает качественной обратной связи, а нанимающий менеджер не может принять объективное решение по кандидату.
Не хватает hr-специалистов, которые работают с учебными заведениями. Ещё одна проблема работодателей в том, что они хотят платить немного, а получать сверх меры. У многих руководителей до сих пор существуют иллюзии, что за 40 тыс. рублей в месяц сотрудник должен быть многозадачным.
О чем кричат «эйчары»?
Основные проблемы, с которыми сталкиваются работодатели, - это некомпетентные сотрудники, большая текучка кадров, особенно среди молодёжи, бесполезные вложения в обучение новых сотрудников, которые не спешат связывать свою профессиональную карьеру с конкретным работодателем и гонятся за журавлями в небе.
Молодые сотрудники не желают выполнять простую работу и набираться опыта. Большинство стремится сразу в «звёзды» и мотивировано получать большую зарплату. Им важно, чтобы на работе было интересно, комфортно и «прикольно». Если должность перспективная, а компания находится далеко от дома, молодой специалист может и отказаться от вакансии.
По статистике в Самарской области самый большой дефицит рабочих специальностей и технического персонала. Также много вакантных мест на сугубо мужских должностях. Для большинства предприятий - это боль. На некоторых самарских заводах в кадровых отделах идут на то, чтобы договариваться с правительствами соседних республик и по специально разработанным программам закрывать пустующие ниши за счёт иностранных специалистов.
За толкового работника на рынке труда идет настоящая борьба.
Восполняют дефицит за счет переманивания кадров с помощью конкурентной зарплаты и программ «Приведи друга за бонус».
К сожалению, у такого подхода есть и обратная сторона - увеличение зарплаты не подтверждается производительностью труда. А порой людей просто «воруют» с одного предприятия на другое.
Как пояснил Анатолий Митрофанов, дефицит кадров сейчас актуален для всех сфер. «По большей части, это производство, торговля, логистика: «Сегодня задача многих заводов и предприятий не только выпускать продукцию, но и привлекать в свои цеха и офисы работников».
Спасут ли целевые договора?
Интересно, что те студенты, кто проходит обучение по целевым договорам, остаются в выбранной компании в 80% случаев. На крупных предприятиях таких специалистов поддерживают с помощью института наставничества и корпоративной культуры. Однако такой инструмент, как целевые договора, пока слабо используется и вузами, и компаниями-работодателями. По озвученным на встрече данным, в Самаре их пока не больше сотни. Почему так?
По словам представителей предприятий, основная причина в том, что в компаниях пока не знают о тонкостях применения целевого договора и его оформления. Представители университетов и сузов зачастую не выходят на работодателей с подобными предложениями.
«Потому что российский рынок - это рынок «ждунов». Мы привыкли, что на обратной стороне ничего не происходит. А там уже может и все связи сформированы, и с ними надо просто ознакомиться», - поясняет причину парадоксальной ситуации Елена Яшина.
Молодёжь формирует смыслы
Что касается найма молодых кадров, то, как пояснил Анатолий Митрофанов, работодателям важно делать ставки на софт скилл («мягкие навыки»): умение слушать и четко и верно давать обратную связь, развивать институт наставничества.
«Молодёжь не задерживается там, где их сразу отправляют в свободное плавание, - мол, как сам вырулишь. Выбор молодых останавливается на компаниях, где есть постоянная обратная связь с кандидатами, сопровождение на время адаптации и обучения, а также разбор возможных ошибок», - говорит эксперт.
В плане работы с учебными заведениями можно привести опыт атомщиков, нефтяников, и компаний космической отрасли, которые растят кадры, внедряя свою корпоративную культуру и ценности со школьной скамьи. Они работают вдолгую. Именно такой подход дает свои плоды. Самое главное, чтобы совпали ценности компании и сотрудника.
ОСОБОЕ МНЕНИЕ
Елена Яшина,
руководитель Центра корпоративного развития СГЭУ
- Сегодня в силу возраста на рынке труда доминируют «игреки», потому что они находятся в стадии зрелости. Надо понимать, что уже простой подход к поколениям не работает. Сейчас мы видим, что в компании возвращается поколение «иксов», которые одно время уходили с рынка труда. Эти люди активно осваивают новые профессии, в том числе связанные с IT-технологиями и искусственным интеллектом.
Зреют «зеты», и зреют рано. Многие уже со школьной скамьи проявляются на рынке труда.
Есть фоновая мотивация поколений, но все же на первый план сейчас выходит психологическая мотивация людей. Если говорить про поколения, то «иксы» мотивированы профессиональными вызовами, они жаждут проявляться как специалисты. А почему не зарплата? Потому что поколение редеет, и остаются лучшие.
«Игреки» мотивированы интересными задачами и возможностью стать известными, сформировать вокруг себя близкое сообщество, поддерживать коммуникации с другими людьми. Когда мы говорим про так называемый «успешный успех», это как раз с «игреками» и связано. Они привнесли это на рынок.
А поколение «зетов» мотивированы, чтобы к ним прислушивались. У них, как у поколения, основная задача- это формирование смыслов. А в целом мотивация сейчас будет построена на психологической основе - принятии таланта, возможности развития, возможности заработать, и при этом быть мобильными, выходить за пределы компании, проявиться в коммуникативном поле.
С учетом запросов всех поколений на предприятиях надо формировать корпоративную культуру и обязательно увязывать её с целями бизнеса и бренда, выстраивать разветвленную работу с мотивацией сотрудников, управлением талантами, организационным развитием и формированием бренда работодателя. Люди хотят взаимодействовать с теми, кто имеет хорошую репутацию.
КОММЕНТАРИЙ
Татьяна Шеховцева
директор учебного центра повышения квалификации, бизнес-тренер, консультант по карьерному продвижению, развитию личного бренд
-Как будет развиваться рынок труда в следующем году, какие тенденции уже заметны? На рынке труда много тех, кто хочет освоить новую специальность. Запросы связаны с обучением интернет-технологиям, работе с социальными сетями, с интернет-маркетингом, с работой на маркетплейсах. Специалисты из непрофильных профессий присматриваются к этим направлениям. И заинтересованы они не в тьом, чтобы идти к работодателю, а к развитию самостоятельной карьеры. Пока не понятно, проблема ли это для рынка труда или, наоборот, перспектива?
Люди стремятся к самореализации, к собственным проектам и к бренду, реализуются как самозанятые, как предприниматели, как эксперты.