Развитие цифровых технологий вывело искусство подбора персонала на новый уровень. Теперь работодателя интересуют не только ваши профессиональные качества, но и ваше хобби, взгляды на жизнь и список друзей. Такие подробности HR-специалисты узнают из социальных сетей. Так стоит ли вести свои странички в «ВКонтакте» и «Одноклассниках»?
По данным службы исследований портала hh.ru, профили кандидатов в социальных сетях сейчас изучают 82% компаний. В 44% случаев их смотрят для формирования первого представления о человеке до приглашения на собеседование.
«Я не веду социальные сети, моя страница ВКонтакте закрыта. Когда на собеседовании меня попросили открыть к ней доступ, я не заподозрил подвоха. На втором этапе собеседования меня начали спрашивать не о моих профессиональных качествах, а о моей странице в соцсетях: «Почему у вас пустая страница? Почему вы не заполнили свой профиль?» После этого собеседования мне вежливо отказали в трудоустройстве», - рассказал самарец Алексей Корнеев.
История Алексея необычна тем, что он, возможно, пострадал за недостаточную активность в социальных сетях.
«Сложно предположить ход мыслей специалиста кадровой службы в конкретном случае. Возможно, фирма планируют использовать социальные сети своих сотрудников для продвижения своих товаров и услуг. Обычно, наоборот, настораживают активные пользователи. Для многих компаний сейчас важен позитивный имидж, в том числе они следят и за отзывами в социальных сетях. А некоторые бывшие сотрудники могут писать негативные отзывы годами», - рассказала HR-специалист одной из самарских компаний Евгения Паршина.
Согласно опросам портала hh.ru, в Поволжье 72% работодателей отказывали кандидатам в найме из-за их публикаций в соцсетях. В числе причин - острые и нецензурные высказывания, неэтичное поведение по отношению к другим пользователям. Потенциально опасные темы для публикаций - любая информация о поставщиках, клиентах, управленческих решениях, внутренних конфликтах, обсуждение каких-либо персон за их спинами.
«Как показывает наш опыт, в соцсетях большинство людей раскрываются лучше, чем на собеседованиях. Некоторые волнуются, а на странице VK мы видим, что они активные, позитивные, любят и умеют общаться. Не использовать этот канал информации глупо. Например, у нас был случай, когда потенциальный сотрудник готовился к собеседованию и изображал весёлого, энергичного и готового с головой окунуться в новую работу человека, но в соцсетях мы заметили картинки с грустными цитатами о любви, которые он публиковал относительно недавно, что насторожило. Специалист проработал у нас две недели, и мы расстались, потому что он тяжело переживал развод и ещё не был готов эффективно выполнять задачи. Но все же скроллинг ленты потенциальных сотрудников является дополнительным инструментом», - рассказывает руководитель практики в агентстве ИДЕИ & РЕШЕНИЯ Мария Жожина.
Мнение наказуемо
Даже справедливое недовольство ситуацией может стать и поводом для потери работы. Такая история произошла с жительницей Тольятти Ольгой Шамаевой.
«Я написала гневный пост о плохом состоянии дороги около офиса. Моё сообщение начали активно комментировать и на него обратили внимание. После «разбора полётов» выяснилось, что этот участок дороги находится на балансе предприятия, где я работала. Результат - со мной не продлили контракт», - делится печальным опытом Ольга.
Случаи, когда работодатель увольняет сотрудника за пост в социальных сетях, с каждым годом происходят всё чаще. Конечно, в Трудовом кодексе такой причины для увольнения нет. И на первый взгляд действия компании незаконны, но есть лазейки, которые позволяют указать человеку на дверь, не нарушая при этом Трудовой кодекс. Например, если сотрудник нарушает корпоративную политику компании, разглашает конфиденциальную информацию на своей странице, это может стать официальной причиной для увольнения.
«Если человек нарушает корпоративную политику компании и делится конфиденциальной информацией на своей странице в соцсетях, это может стать причиной для увольнения. Если сотрудник является публичным лицом и представляет компанию, то его личные соцсети привлекают внимание аудитории. Например, несколько лет назад компания «Леруа Мерлен» уволила PR-директора из-за некорректных высказываний у себя на странице. HR-отдел также обращает внимание, если кандидат оставляет негативные комментарии о работодателе или коллегах. Есть риск, что с будущему работодателю будет сложно работать с таким человеком: он будет винить компанию в своих ошибках и неудачах. Например, мы не будем брать на работу человека, который негативит и все время жалуется. Ведь это скажется на атмосфере в команде. Если по соцсетям видно, что ценности и взгляды соискателя не совпадают с ценностями компании, работодатель выберет другого кандидата на эту должность. Отказ в трудоустройстве может быть связан с постами, которые нарушают законодательство. Зачем работодателю лишние риски?», - говорит генеральный директор коммуникационного агентства PR Partner Инна Анисимова.
Так на что же смотрят кадровики на наших страничках при отборе кандидатов? Опрошенные эксперты говорят, что сейчас HR-отделы обращают внимание на негативные комментарии о работодателе или коллегах. Есть риск, что будет сложно работать с таким человеком: он будет винить компанию в своих ошибках и неудачах. Не будут брать на работу и человека, который постоянно на что-то жалуется. По мнению кадровиков, такая жизненная позиция может негативно сказаться на атмосфере в коллективе.
«Уволить или не взять на работу из-за социальной сети работодатель не может. Подобного официального документа нет, и в ближайшем будущем не появится. Но работодатель вправе задуматься, нужен ли ему сотрудник с сомнительным профилем в социальной сети. В некоторых случаях работодатель говорит с кандидатом о важности имиджа компании и просит сделать закрытым профиль. Мониторинг страниц соискателей не является бесполезной тратой времени и обоснованием необходимости своей деятельности сотрудниками HR. Нужно понимать, по какому принципу HR-отдел просматривает социальные сети. Обычно потенциального кандидата проверяют на совместимость с коллективом или определяют степень его открытости или общительность. Если роль кандидата в компании не подразумевает общение с другими компаниями, то сотрудники рекрутинга не тратят время на мониторинг его соцсетей», - говорит руководитель кадрового агентства SENIOR ПОМИДОР Варя Василёк.
У забора очереди нет
Большинство компаний, особенно в производственном секторе, сейчас испытывают острый дефицит кадров. По данным опроса Центробанка России, в первом квартале 2023 года российские предприятия зафиксировали рекордную с момента начала наблюдений нехватку кадров. Ситуация в нашей области аналогична. Изменился и подход к поиску сотрудников. Ставка на молодых и активных не сработала.
«У молодежи требования по оплате труда не соответствуют их профессиональным навыкам. Они менее дисциплинированны и настойчивы. Многие отступают при первых трудностях, а конструктивную критику воспринимают болезненно», - говорит Илья Р., руководитель одной из самарских компаний.
Еще одна частая жалоба на молодых специалистов - нежелание следовать правилам и инструкциям. Если на офисной работе это не так важно, то на производстве отклонение, например от правил по технике безопасности, может иметь плачевные последствия.
«Молодые сотрудники не держатся за рабочее место. Очень часто мы сталкиваемся с такой ситуацией, когда человек устраивается к нам на работу, а через месяц-два подаёт заявление на увольнение. На вопрос, в чем причина, часто слышим ответ: мне нужна была определенная сумма на новый телефон или ноутбук, я её заработал, больше работать не хочу. Не готова молодежь «гореть» на работе», - рассказывает Илья.
Эти факты склоняют чашу весов в пользу специалистов более зрелого возраста. По самым пессимистичным прогнозам, в 2024-2025 годах мы будем наблюдать на рынке труда драку за специалистов в возрасте 50+. Особенно это относится к производственному сектору, где навыки приобретаются длительное время, а молодежь в эту сферу идет работать неохотно. Впрочем, даже если вы кандидат с большим опытом, то устроиться на работу «чтобы отсидеться» или «доработать до пенсии» у вас, скорее всего, не получится. Работодатель по-прежнему ценит в сотрудниках активность, самоотдачу и желание получать новые знания.
Особенно внимательно HR-специалисты смотрят публикации соискателей об их предыдущем месте работы. Вряд ли оффер получит кандидат, который упоминал в соцсетях факты, порочащие компанию, или освещал вопросы, которые представляют собой коммерческую тайну. Разглашение конфиденциальных сведений о структуре и работе предприятия в соцсетях – один из поступков, за который можно уволить специалиста.
«Мониторинг социальных сетей сотрудников важен для компаний, которые следят за своим образом в публичном пространстве. Периодический просмотр публикаций специалистов – нормальная практика, позволяющая предотвратить ряд проблем, например, распространение негативной информации о предприятии, ухудшение климата в коллективе. Естественно, наблюдение за соцсетями коллег не должно превращаться в задачу, на которую HR-специалисты тратят значительную часть рабочего времени. Чтобы у работодателя не возникало претензий к сотрудникам из-за соцсетей, я советую подходить к публикации материалов в Сети вдумчиво. Далеко не всегда стоит писать о работе, иногда даже сообщение предприятия и должности в интернете порождает вопросы, обсуждение которых в публичном поле неприемлемо. Также рекомендую следить, чтобы контент в соцсетях соответствовал нормам культурного общения», - говорит психолог Инесса Спинка.